採用活動をこれからはじめたい方、採用活動を久々に行う方向けに、採用活動を行う上で頻出する用語についてまとめました。

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採用計画・準備

採用要件定義

採用予定のポジションに必要なスキルや経験、人物像などを体系的に明確化するプロセスのこと。採用担当者・面接官の基準を合わせ、最適な人材選考を行うための土台となります。結果として、ミスマッチの防止に直結する極めて大切な工程です。

ジョブディスクリプション（JD）

職務の目的や役割、業務の詳細、必要条件などを網羅して記載する職務内容説明書を指します。職務範囲を明確に示すことで、応募者や社内関係者に情報を正しく共有できる仕組みであり、グローバル人材採用でも重要視されています。

母集団形成

採用活動で選考候補となる応募者層をつくり出す活動全般のこと。求人広告掲載、WEB広告掲載、イベント出展など複数のチャネルを通じて候補者を集めます。応募者の「質」と「量」を十分に確保することが大切です。

労働市場（人材市場）

働く意欲のある人（求職者）と、人材を求める企業（求人側）の需給バランスで構成される市場です。景気や人口動態の変化に応じて需要と供給が変動し、さらに転職市場や新卒市場などに細分化される特徴があります。

採用手法

求人広告（オーガニック求人／有料求人広告）

媒体（ウェブ・紙面など）に求人情報を載せて応募者を募る仕組みであり、自然検索により無料で閲覧される「オーガニック求人」と、広告費を投入して表示機会を増やす「有料広告求人」があります。採用活動の認知度に大きく影響します。

ダイレクトリクルーティング

求人広告などに掲載して応募を待つのではなく、企業側から候補者データベースやSNSなどで直接アプローチして声をかける採用手法です。特に希少人材や専門人材の採用に有効で、スピード感や精度の高さが特徴です。

リファラル採用

社員から知人・友人を推薦してもらい、人材を採用する仕組みです。紹介経由のため企業風土に合いやすい人材を確保しやすく、紹介報酬（インセンティブ）を用意するケースも増えています。

アルムナイ採用

過去に退職した元社員を再び迎え入れる採用方法です。企業文化や業務への理解がある即戦力を確保しやすいのが強みで、アルムナイ（卒業生）向けにネットワークを築く企業も増えています。

エージェント（人材紹介会社）

企業と求職者の間に立ち、それぞれの条件を聞き取りながら最適なマッチングをサポートする仲介サービスのこと。成果報酬型が一般的で、特に専門職やハイキャリア層の採用で活用されています。

オウンドメディアリクルーティング

企業の自社サイトや採用ブログ、SNSを活用し、自社の魅力を自ら発信して候補者に訴求する採用手法。中長期的に採用ブランドを強化できる点が特徴です。

RPO（採用代行）

Recruitment Process Outsourcing の略で、採用に関わる業務を外部委託する仕組みです。戦略立案から応募者対応、面接調整など幅広い業務を任せることができ、採用担当者の負担軽減とスピード向上を図れます。

採用マーケティング

エンプロイヤーブランディング（採用ブランディング）

企業を「働く場」としてどのように魅力的に見せるかを考え、社内外に発信していく活動です。共感を得られるストーリーやメッセージを通して応募を促進し、他社との差別化にも寄与します。

CPC（クリック単価）

ウェブ広告や求人広告で、1クリックにかかる費用（Cost Per Click）を示す指標です。広告の費用対効果を分析する上で重視され、クリック数は多いのに応募が伸びない場合には広告の見直しが求められます。

CPA（応募単価）

1件の応募を獲得するまでにかかる広告コスト（Cost Per Application）のことを指します。クリック単価（CPC）よりも応募に直結する成果指標として活用され、CPAが高い場合は応募者集めの施策を改善する必要があります。

応募・選考プロセス

書類選考

履歴書や職務経歴書をもとに、応募者のスキルや経験が企業の求める条件に合っているかを判断する選考方法。面接の前に応募者を絞り込むことで、選考の効率化を図ることができます。幅広い職種・雇用形態で活用されている、一般的な選考手法です。

構造化面接

すべての応募者に対して同じ質問・評価基準で行う面接手法です。面接官による評価のバラつきを抑えることができ、公平で一貫性のある判断が可能になります。結果として、選考の精度向上にもつながるとされています。

適性検査（アセスメント）

応募者の性格や能力を数値化し、業務適性を判断するためのテスト。性格診断や論理的思考力テスト、ストレス耐性評価などがあり、企業のカルチャーや職種との相性を測るのに活用されます。

内定・入社

オファー面談

内定の前後に行われる面談です。仕事内容や企業の魅力、待遇などを丁寧に伝えることで、内定者の不安を解消し、入社意欲を高めることができます。給与や待遇、キャリアパスについてのすり合わせも行い、ミスマッチを防ぎます。

教育・研修

オンボーディング

新入社員が早く職場に馴染めるよう、業務の説明や社内ツールの使い方、企業文化の理解をサポートする取り組みです。早期戦力化と定着率向上を目指します。

OJT

On-the-Job Trainingの略で、日常の業務を通じて、先輩や上司が後輩や部下を直接指導する教育方法です。マンツーマンで行われることが多く、実践的なスキルや業務の流れを効果的に学ぶことができます。

メンター制度

年齢や社歴の近い先輩社員が、新入社員や若手社員の相談役となり、日々の悩みや課題に寄り添いながら成長をサポートする制度です。信頼関係の構築によって仕事への安心感が生まれ、社員の定着率向上や社内コミュニケーションの活性化にもつながります。

労務関連

フレックスタイム

一定の期間内で所定の労働時間を満たせば、始業・終業時刻を自由に調整できる制度です。「コアタイム」と「フレキシブルタイム」を設けるケースが一般的で、働き方の柔軟性を高めることができます。

裁量労働制

実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ企業と労働者の間で定めた「みなし労働時間」を働いたものとみなして、賃金が支払われる制度です。業務の進め方や時間配分は個人の裁量に委ねられ、特に専門職やクリエイティブ職で導入されています。

試用期間

本採用の前に一定期間勤務してもらい、適性を判断する制度です。企業は適性を見極め、本人も職場環境を確認できるため、双方にとってのミスマッチ防止につながります。

有効求人倍率

求職者1人あたりに対して、どれだけ求人があるかを示す指標です。有効求人倍率が1.0を上回ると、求人数の方が多い「売り手市場」とされ、雇用状況の分析に活用されます。

その他

ジョブ型雇用

業務内容（ジョブ）を明確に定義し、それに合ったスキルを持つ人材を採用・評価する制度です。職務範囲が明確で、専門性を重視する採用に適しています。近年注目されつつあり、導入を検討する企業も増えています。

ATS

Applicant Tracking Systemの略で、求人応募の受付、選考管理、候補者とのやり取りを一元化できる「採用管理システム」です。採用業務の効率化やデータ分析による最適な人材選びに役立ちます。

HRテック

ビッグデータやAI、クラウドなどのテクノロジーを活用し、採用・評価・研修・勤怠管理などの人事業務を効率化する取り組みです。データを活用した人材マネジメントを可能にし、人事戦略の質を高めます。

AI採用

AIを活用して、書類選考や適性診断、面接日程の調整などを自動化する採用手法です。客観的なデータに基づいた判断が可能になり、業務の効率化にもつながります。

DX人材

デジタル技術を活用して、業務改善やビジネス変革を推進できる人材のこと。データ分析、システム設計、デジタル戦略などのスキルが求められ、企業のDXをけん引する存在です。

リスキリング

時代の変化に対応するために、新しいスキルを学び直す取り組みです。特にデジタルスキルの習得や業務転換に注目が集まっており、個人のキャリア形成や企業の競争力強化に役立ちます。