【徹底解説】ダイレクトリクルーティングとは？新卒採用向けのサービスもご紹介

最終更新日: 2021/06/18 (公開日: 2021/06/18) このページのタイトルとURLをコピー

「最近『ダイレクトリクルーティング』って耳にするけど何？」
「ダイレクトリクルーティングって求人サイトと何が違うの？」

この記事は、そんな企業の人事・採用担当者様に向けて書いています。

近年、新たな採用手法として注目を集めているのが「ダイレクトリクルーティング」。
しかし従来の就職サイト・転職サイトにもWEB-DMなどの機能があるため、ダイレクトリクルーティングがそれらと何が違うのか問い合わせを受けるケースが増えています。

そこで今回は、ダイレクトリクルーティングとはどんな採用手法なのか解説するとともに、新卒採用向けの主要なサービスもご紹介していきます。

当記事の目次

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に対してアプローチをし、採用決定につなげていく手法のことです。

従来の採用手法は、企業が就職サイト・転職サイトに募集情報を公開し、求職者に応募をしてもらう。もしくは企業が人材紹介会社を介して募集情報を公開し、求職者に応募してもらうといったものが一般的でした。

求職者の応募を待つという受動的な手法が従来型とした時に、ダイレクトリクルーティングは企業がアプローチを始めないと求職者との接点が生まれない能動的な手法です。

一方、求職者は自分の意思で目当ての企業や仕事を探すことができず、自分のプロフィールを公開して企業のアプローチを待つだけ。つまり企業と求職者のアクションが逆転したのがダイレクトリクルーティングであり、「逆求人サービス」とも呼ばれています。

ダイレクトリクルーティングが注目されている背景には、日本国内の慢性的な人手不足や採用競争の激化があります。

国内の企業のうち99％を占める中小企業や知名度の低い企業は、相対的に採用力が弱く、募集を出しても採用候補者に応募してもらいにくい現状があります。

また経営人材やIT技術者等の専門職においては希少性が高く、転職市場において顕在層だけでなく、潜在層までアプローチしなければ採用できないケースもあります。

こうした背景から、企業は待ちから攻めの姿勢に転じて採用活動を行なおうという動きがあり、ダイレクトリクルーティングに注目が集まっているのです。

では、ダイレクトリクルーティングを導入すると、どのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。従来の採用手法と比較した際のポイントを解説していきます。

前述の通り、従来の採用手法で応募を待っていても会えない求職者がいる現状。ダイレクトリクルーティングならアプローチの量や質など自助努力によって、求職者に会える確率が高まるのがメリットです。

従来型、特に就職サイト・転職サイトで採用活動した場合、採用対象外の応募も数多く寄せられるため、選考する手間・不採用通知を送る手間など多くの業務が発生します。その結果、採用業務にマンパワー投入が余儀なくされていました。

ダイレクトリクルーティングは採用対象外の求職者にはアプローチをしないので、「企業が採用したい求職者」だけに会うことが可能です。面接合格率の上昇が、採用活動全体の効率化につながります。

ダイレクトリクルーティングのプラットフォーム課金体系は成功報酬型を採用しているケースが多く、人材紹介会社と比較検討されることがあります。

中途採用の場合は採用した方の年収35％分、新卒採用の場合は80～100万円が成功報酬料金として設定されていることが一般的。一方、ダイレクトリクルーティングは、人材紹介会社より成功報酬料金が安く設定されており、採用コストの低減につながります。

続いてダイレクトリクルーティングのデメリットを解説します。

ダイレクトリクルーティングは企業のアプローチから始まります。つまり企業がアプローチをしないと、いつまでも求職者とは出会えないため、アプローチ活動を担う人材配置・時間の捻出が必要です。

採用活動の少人数で行っている企業にとっては、採用実務の負荷が重くのしかかります。

ダイレクトリクルーティングは、大量採用には向かない傾向があります。

理由は、数を多く採用するためにはそれに応じた母集団形成が必要であり、そのためのアプローチ活動量が要求されるからです。採用部門の人員数と採用目標数のバランスにも寄りますが、大量採用の場合、とくに「アプローチ」にかかる負荷が問題となります。

また大量採用の場合は採用単価の低減が課題に上がるため、ダイレクトリクルーティングの利用料金は就職サイト・転職サイトよりも割高になることが多く、採用単価の点で導入を後ろ向きにとらえる声もあります。

	求人広告	人材紹介	ダイレクトリクルーティング
候補者の量	◎ 多くの会員の目に触れるため多数の応募が期待できる	○ 契約する紹介会社を増やすことで候補者を増やすことができる	△ スカウトメール送信にかけられる時間によって応募数が左右される
候補者の質	△ 広告を読んで、自社を理解した人からの応募を集めることができるが、スペック採用には不向き	◎ 人材紹介会社が自社に合致する求職者を推薦	◎ 欲しい人材にしかスカウトメールを送らないため、要件に合致する応募しか来ない
採用コスト	◎ 中途採用：月額 10 万円～ 50 万円（掲載プランにより変動）新卒採用：通期50～100万円	△ 中途採用：採用決定者の年収3割程度新卒採用：1人あたり80～100万円	○ データベース利用料、スカウトメール送信料等、約50万円～ ※イニシャルなしの成功報酬型プランもあり
採用担当者の負荷	○ 広告制作は求人広告会社が実施するが、応募者数が多く、その対応が必要	◎ 応募者の確保、スクリーニングを人材紹介会社が実施	△ データベースの閲覧、スカウトメールの送信に工数がかかる紹介を促進する為の社